[스타트업 법률] 근로계약과 취업규칙 작성시 유의사항 확인하기
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안녕하세요. 디센트 법률사무소 진현수 대표 변호사입니다.
이번에 제가 소개해드릴 내용은 근로계약과 취업규칙 작성 시 유의사항에 대해 알려드리고자 합니다. 사업장에서 근로시간이나 임금 등에 관해 근로자와 불필요한 분쟁이 발생하였을 때 명확하게 작성된 근로계약서는 분쟁 해결 기준이 될 수 있기 때문에 최초에 근로계약서 작성 시 정확한 방법으로 작성하는 것이 중요합니다.
근로계약
근로계약이란 사용자와 근로자 사이에 근로를 제공하고 그에 합당한 임금을 지급할 것을 계약으로 체결하는 것을 의미합니다.
(근로기준법 제 2조 제 1항 제 4호)
「근로기준법」 제 17조(근로조건의 명시)에 따르면 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고 있습니다.
근로계약 작성시 유의사항으로는
① 수습기간 등에 관한 사항 명시하기 ② 근무장소 및 업무내용의 변경 권한 명시하기 ③ 시간외근로에 대한 사전 동의 받기 ④ 근로계약서 교부시 교부 확인 서명 받기 등이 있습니다.
취업규칙
취업규칙이란 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등 사용자가 일방적으로 작성하여 근로자들에게 공통적으로 적용시키는 규칙을 의미합니다.
근로조건에 관한 준칙의 내용이 담겨있으면 명칭은 불문합니다.
여기서 사용자란, 법 제 15조에 따르면 취업규칙의 작성과 신고에 관해 실질적인 권리와 책임이 있는 사람을 의미하기 때문에
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 노동법 제 96조에 따라 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 합니다.
취업규칙 작성시 유의사항으로는①변경사항이 있을 시에도 사용자가 작성하여 고용노동부장관에게 신고 ② 내용을 새로 바꾸거나 첨가 또는 삭제하는 경우, 사용자는 그 변경에 관해 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 함 ③ 단, 그 내용이 근로자에게 불리한 경우에는 반드시 노동조합 또는 근로자 과반수의 “동의”를 얻어야 하고, 이때의 동의는 묵시적 동의는 인정되지 않고 반드시 서면으로 작성하여 행정관청에 신고 시 첨부 등이 있습니다.
근로계약과 취업규칙의 관계
노동관계의 규범은 상위법 우선의 원칙에 따라 근로계약 < 취업규칙 < 단체협약 < 법령의 순서로 우선시됩니다.
(1) 근로기준법에서 정한 근로조건은 법정 최저기준입니다. 따라서 이에 미달하는 당사자간의 합의는 무효가 됩니다.
그러므로 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 대해 무효가 됩니다. (강행적 효력)
이 경우, 무효가 된 부분은 근로기준법에 정한 기준에 의합니다. (보충적 효력)
마찬가지로 취업규칙 역시 취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 대해 무효가 됩니다.
이 경우, 무효가 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의합니다.
(2) 만약, 한 사업장에서 근로조건에 대해 근로계약서와 취업규칙이 서로 일치하지 않는다면, 어떤 것이 우선되고 어떤 것이 유효하다고 봐야 할까요?
대법원의 입장은 변경된 취업규칙이 근로계약에서 정한 근로조건보다 근로자에게 더 불리한 때에는 근로계약에서 정한 근로조건이 더 우선시 된다고 판결하였습니다. 이것을 바로 “유리성 원칙”이라고 합니다.
최근 대법원의 판단은, 취업규칙이 근로계약보다 노동자들에게 불리한 경우에는 근로계약을 우선 적용한다는 근로기준법의 유리 조건 우선의 원칙은 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 근로계약으로 명시한 경우에 한하여 적용된다고 하였습니다.
(대법원 제3부 판결 2020다232136 임금 선고일자 : 2021-11-03)
불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리의 적용 범위
-상고이유에 대한 판단
…근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다
(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조).
그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.
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